Czy pracownik tymczasowy może należeć do związku zawodowego u pracodawcy użytkownika?

Polskie regulacje dotyczące zrzeszania się pracowników opierają się przede wszystkim na ustawie o związkach zawodowych, która opisuje mechanizmy tworzenia i działania tych organizacji. Zostały one uregulowane w art. 2 tej ustawy. Warto również przypomnieć, że swoboda zrzeszania się w związkach zawodowych ma umocowanie konstytucyjne. Art. 12 oraz art. 59 ust. 1 Konstytucji RP przewidują gwarancje tej wolności, ale nie definiują jej szczegółowego zakresu. Ustrojodawca wskazał w art. 59 ust. 4 Konstytucji, że ewentualne ograniczenia wolności związkowej mogą wynikać wyłącznie z ratyfikowanych umów międzynarodowych.

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych z 5 lipca 2018 r. istotnie rozszerzyła katalog podmiotów uprawnionych do korzystania z prawa tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Na podstawie art. 2 ust. 1 u.z.z. wolność koalicji przysługuje wszystkim osobom wykonującym pracę zarobkową, niezależnie od formy zatrudnienia, a więc również zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych oraz osobom samozatrudnionym, o ile faktycznie wykonują pracę i nie zatrudniają innych osób. Konsekwencją tej zmiany stało się ponowne ożywienie dyskusji dotyczącej statusu pracowników tymczasowych w relacjach związkowych,  w tym możliwości ich przynależności do organizacji działających u pracodawcy użytkownika.

Prawo koalicji osób wykonujących pracę zarobkową

Ustawodawca jednoznacznie przesądził, że świadczenie pracy za wynagrodzeniem (także  w ramach umów cywilnoprawnych) uprawnia do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych. Z punktu widzenia wolności zrzeszania się nie ma znaczenia forma kontraktu, o ile dana osoba nie jest jednocześnie pracodawcą wobec innych. Prawo koalicji zachowują również osoby łączące różne statusy zatrudnienia (np. pracownik i przedsiębiorca prowadzący własną działalność gospodarczą), emeryci lub renciści (którzy co do zasady nie mogą tworzyć nowych struktur), a także bezrobotni, pod warunkiem że statut związku przewiduje możliwość ich przyjęcia. Wśród osób świadczących pracę nieodpłatnie, np. wolontariuszy, stażystów czy doktorantów bez stypendium, ustawodawca wprowadził ograniczone uprawnienia: mogą przystępować do związków, ale nie mają prawa do tworzenia nowych organizacji.

W odniesieniu do funkcjonariuszy służb mundurowych utrzymano zróżnicowany model pluralizmu związkowego. Pragmatyki służb przewidują odmienne zakresy dopuszczalnej aktywności związkowej dla poszczególnych grup mundurowych, przy czym art. 2 ust. 7 u.z.z. nakazuje stosowanie przepisów dotyczących pracowników również do funkcjonariuszy,  z wyłączeniem sytuacji wyraźnie określonych w ustawach służbowych.

Pracownik tymczasowy – rozbieżne stanowiska w doktrynie

Pracownik tymczasowy pozostaje formalnie zatrudniony wyłącznie przez agencję pracy tymczasowej (APT), która jest jego pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy. Jednocześnie wykonuje pracę na rzecz podmiotu trzeciego – pracodawcy użytkownika. W doktrynie ukształtowały się dwa konkurencyjne poglądy dotyczące możliwości członkostwa takiego pracownika w związku zawodowym działającym u pracodawcy użytkownika.

Pierwszy z nich, który można określić jako pogląd liberalny, dopuszcza pełne prawo koalicji
u pracodawcy użytkownika. Zwolennicy tego stanowiska argumentują, że skoro art. 2 ust. 1 u.z.z. przyznaje prawa związkowe wszystkim osobom wykonującym pracę zarobkową, a pracownik tymczasowy faktycznie pracuje i pozostaje pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, ograniczanie jego uczestnictwa w związku zawodowym naruszałoby prawa pracownicze. Wskazuje się również, że przynależność do organizacji zakładowej u pracodawcy użytkownika umożliwia skuteczniejszą reprezentację interesów pracowników „nietypowych”, co w praktyce może zwiększać efektywność negocjacji zbiorowych oraz konsultacji w miejscu pracy[1].

Drugi z poglądów można określić mianem restrykcyjnego, ponieważ odmawia prawa członkostwa u pracodawcy użytkownika. Zgodnie z tym stanowiskiem zakładowa organizacja związkowa jest strukturą przypisaną do konkretnego pracodawcy i zrzesza wyłącznie jego pracowników. Pracownik tymczasowy nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem, wykonuje pracę na podstawie skierowania przez APT, a zatem nie spełnia przesłanki formalnej koniecznej do członkostwa. Analiza art. 25¹ ust. 1 pkt 1 w związku z art. 2 ust. 1 u.z.z. prowadzi bowiem do wniosku, że organizacja zakładowa obejmuje swoim działaniem wyłącznie jednego pracodawcę i skupia tylko jego pracowników. Pracownik tymczasowy jako osoba zatrudniona przez agencję nie spełnia tej przesłanki. W świetle tego poglądu przyjęcie pracownika tymczasowego do organizacji związkowej działającej u pracodawcy użytkownika powodowałoby istotne skutki prawne. Taka organizacja musiałaby automatycznie rozszerzyć zakres swojego działania również na agencję pracy tymczasowej, przekształcając się w międzyzakładową organizację związkową. W efekcie agencja zostałaby objęta wszystkimi obowiązkami wynikającymi z ustawy o związkach zawodowych, w tym obowiązkiem współdziałania z organizacją i respektowania przysługujących jej uprawnień.

Argumenty przemawiające za odmową członkostwa

Za brakiem możliwości równoczesnego zrzeszania się pracowników tymczasowych w organizacjach związkowych funkcjonujących zarówno przy agencji pracy tymczasowej, jak i u pracodawcy użytkownika przemawiają regulacje prawa unijnego. Kluczowe znaczenie ma art. 7 dyrektywy 2008/104/WE dotyczącej pracy tymczasowej, który wprost określa zasady reprezentacji tej grupy pracowników. Z przepisu wynika, że pracownicy tymczasowi powinni być uwzględniani przy ustalaniu progów niezbędnych do powołania organów przedstawicielskich, ale co do zasady po stronie agencji pracy tymczasowej. Państwa członkowskie mogą co prawda przyjąć odmienne rozwiązanie i zdecydować, że pracownicy tymczasowi liczeni są po stronie pracodawcy użytkownika. W takim wypadku traktuje się ich jak osoby zatrudnione bezpośrednio przez użytkownika, a tym samym nie obejmuje się ich już stanem zatrudnienia agencji. Konstrukcja dyrektywy potwierdza więc, że unijny prawodawca w zakresie reprezentacji i praw zbiorowych wyraźnie wiąże pracowników tymczasowych przede wszystkim z agencją pracy tymczasowej.

Polska ustawa o pracownikach tymczasowych nie odnosi się do tego zagadnienia. Z tego względu w świetle art. 7 dyrektywy to liczba pracowników tymczasowych zatrudnionych przez agencję jest brana pod uwagę przy ocenie, czy spełnione są przesłanki do powołania organów przedstawicielskich po stronie APT, a nie u pracodawcy użytkownika. Dotyczy to w szczególności rady pracowników, której ustawodawca przyznaje uprawnienia informacyjne i konsultacyjne. Brak jest podstaw, aby inaczej traktować kwestie przedstawicielstwa związkowego. W konsekwencji możliwość wstępowania pracowników tymczasowych do organizacji związkowych działających u pracodawcy użytkownika mogłaby wynikać wyłącznie z jednoznacznej regulacji ustawowej, czy to w ustawie o pracownikach tymczasowych, czy w ustawie o związkach zawodowych. Dopiero wyraźne potwierdzenie ustawowe mogłoby stworzyć pełną podstawę do takiej formy przynależności związkowej.

Należy również zauważyć, że nawet gdyby przyjąć dopuszczalność wstępowania pracowników tymczasowych do organizacji zakładowych działających u pracodawcy użytkownika, to i tak przynależność ta nie przekładałaby się na ich realną sytuację prawną w relacji z pracodawcą użytkownikiem. Kluczowe znaczenie ma konstrukcja zatrudnienia tymczasowego – pracodawcą pozostaje agencja pracy tymczasowej.

[1] P. Czarnecki, P. Grzebyk, A. Reda-Ciszewska, B. Surdykowska, Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz [w:] Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz praktyczny z orzecznictwem, wyd. 2, 2022, art. 2.