Dyrektywa work-life balance

W najbliższych miesiącach możemy spodziewać się wielu zmian w prawie pracy, dokładniej w kwestii urlopów. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE¹ (dalej jako dyrektywa work-life balance) powinna zostać implementowana do polskiego porządku prawnego do 2 sierpnia 2022 r. Wraz z tą datą straci moc dyrektywa 2010/18/UE². Przedmiotowa dyrektywa odnosi się indywidualnie do praw związanych z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim, urlopem opiekuńczym oraz elastyczną organizacją pracy dla pracowników, którzy są rodzicami lub opiekunami.

Co ważne, dyrektywa work-life balance w swej treści określa znacznie szerzej uprawnienia pracowników do różnego rodzajów urlopów, niż obecnie jest to uregulowane na gruncie kodeksu pracy. Oznacza to, że w najbliższych miesiącach możemy spodziewać się istotnych zmian w przepisach krajowych.

Cel dyrektywy

Celem dyrektywy jest m.in.:

– zapewnić równość w zatrudnieniu między kobietą a mężczyzną, kiedy urodzi im się dziecko, które wymaga opieki;

– zagwarantować obojgu rodzicom prawo do urlopu, w tym aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica wyłącznie oraz nie podlegały przeniesieniu na drugiego z nich.

W motywie 6. dyrektywy work-life balance wskazano, że polityka dotycząca równowagi między życiem zawodowym a prywatnym powinna przyczynić się do osiągnięcia równości płci przez to, że wspiera uczestnictwo kobiet w rynku pracy, równy podział obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety oraz zmniejsza różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.

Urlop ojcowski

Ojcowie lub równoważni drudzy rodzice na gruncie dyrektywy work-life balance mają mieć zapewnione prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych, kiedy urodzi się dziecko. Ustawodawca krajowy przy wprowadzaniu przepisów do krajowego porządku prawnego będzie mógł określić, czy z omawianego urlopu można będzie częściowo skorzystać przed narodzinami dziecka, czy też nie. Prawo to nie będzie uzależnione od stażu ani okresu pracy. Co ważne, prawo do tego urlopu ma być przyznane niezależnie od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika.

Jako ciekawostkę warto dodać w tym miejscu, że badania wykazują, że w państwach członkowskich, w których znaczną część urlopu rodzicielskiego oferuje się ojcom i w których podczas urlopu pracownikowi wypłacane są wynagrodzenie lub świadczenie o stosunkowo wysokiej stopie kompensacji, ojcowie częściej korzystają z urlopu rodzicielskiego oraz obserwuje się pozytywny trend dotyczący odsetka zatrudnienia wśród matek³.

Urlop rodzicielski

Każdy pracownik ma mieć zagwarantowane indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy do wykorzystania przed osiągnieciem przez dziecko określonego wieku. Wiek ten zostanie określony bezpośrednio przez państwa członkowskie Unii, jednakże nie może on przekroczyć 8 lat. Połowa z omawianego okresu urlopu (tj. 2 miesiące) nie będzie podlegać jakiemukolwiek przeniesieniu.

Ustawodawca unijny wskazał, że państwa członkowskie Unii mogą uzależnić, czy przyznają prawo do przedmiotowego urlopu, od stażu lub okresu pracy, jednakże wymagany okres stażu lub pracy nie może przekroczyć jednego roku.

Państwa członkowskie mogą określić okoliczności, w których pracodawca, po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres z tego powodu, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie zakładu pracy.

Co istotne z punktu wynagrodzenia, pracownicy korzystający z urlopu ojcowskiego (10 dni roboczych), a także z urlopu rodzicielskiego (w wymiarze 2 miesięcy niepodlegających przeniesieniu) powinni mieć zagwarantowane prawo do wynagrodzenia lub świadczenia gwarantującego dochód co najmniej na takim poziomie, jaki odpowiada przerwie w wykonywaniu pracy z powodów zdrowotnych.

Urlop opiekuńczy

Każdy pracownik uprawniony ma być do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni roboczych w roku. Jednocześnie państwa członkowskie będą uprawnione do określenia warunków i zakresu przedmiotowego urlopu. W przypadku tego rodzaju urlopu w dyrektywie work-life balance nie ma informacji o wynagrodzeniu, jakie przysługuje osobom, które skorzystają z tego rodzaju urlopu.

Siła wyższa a sprawy rodzinne

Na gruncie dyrektywy work-life balance wprowadzono rozwiązanie polegające na zapewnieniu pracownikowi czasu wolnego od pracy w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w których niezbędna jest obecność pracownika. Prawo to ustawodawca może ograniczyć do określonej ilości czasu w roku, a także na konkretny przypadek.

Elastyczna organizacja pracy

Elastyczna organizacja pracy oznacza możliwość, by pracownik dostosował swoją organizację pracy, np. przez wykonywanie pracy zdalnej, elastyczne rozkłady czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Pracownik posiadać będzie prawo do występowania z wnioskiem do pracodawcy o elastyczną organizację pracy, by sprawować opiekę nad dzieckiem do określonego wieku (maksymalnie 8-letnie dziecko). Pracodawca uprawniony będzie do wyrażenia zgody, odmowy lub odroczenia takiej organizacji pracy. Pracownikowi przysługiwać będzie prawo powrotu z „elastycznej organizacji pracy” do „normalnego trybu pracy” przed terminem finalnym pod warunkiem, że pracodawca wyrazi na to zgodę.

Wystąpienie o elastyczną organizację pracy może być uzależnione od okresu lub stażu pracy, jednakże wymagany okres stażu lub pracy nie może przekroczyć 6 miesięcy.

Prawa pracownicze

Pracownicy korzystający z omawianych urlopów mają mieć zagwarantowane uprawnienie do powrotu do pracy na swoje stanowisko lub równorzędne stanowisko na warunkach podobnych, nie mniej korzystnych, a także do korzystania z poprawy warunków pracy, do której byliby uprawnieni, jeśli nie skorzystaliby z urlopu.

Ustawodawca krajowy powinien wprowadzić środki, które zakażą zwalniania lub przygotowania do zwolnienia pracownika z powodu skorzystania z omawianych urlopów (ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy) lub elastycznej organizacji pracy. Jeżeli jednak pracownik stwierdzi, że został zwolniony, bo skorzystał z urlopu lub elastycznej organizacji pracy, to uprawniony będzie, żeby wystąpić do pracodawcy o uzasadnienie powodu zwolnienia na piśmie. Ciężar dowodowy wskazania, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, będzie obciążał pracodawcę.

.

.

¹ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 ogłoszona w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej L 188 z 12.07.2019, s. 79, dostępna na stronie internetowej: <https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/PL/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.L_.2019.188.01.0079.01.POL&toc=OJ%3AL%3A2019%3A188%3ATOC>.

² Dyrektywa Rady 2010/18/UE z 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE.

³ Motyw 26. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE.