27 listopada 2025 r. Prezydent RP podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. To przełomowy akt prawny, który ma wzmocnić dialog społeczny i poprawić warunki zatrudnienia przez uproszczenie zawierania układów zbiorowych, poszerzenie ich zakresu i zwiększenie ich dostępności dla różnych grup pracowników.

Nowa ustawa transponuje do polskiego prawa unijną dyrektywę (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. dotyczącą odpowiednich płac minimalnych w UE.

W świetle tych zmian pojawia się pytanie, czy związki zawodowe są przygotowane do skutecznego wykorzystania nowoczesnych mechanizmów układów zbiorowych.

Czym są układy zbiorowe pracy i jak zmieniły się w 2025 r.?

Układ zbiorowy pracy to formalne porozumienie między pracodawcą (lub pracodawcami) a reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, które reguluje warunki zatrudnienia, płac, czasu pracy oraz inne istotne kwestie dotyczące praw pracowników. Nowa ustawa wydzieliła zasady zawierania i stosowania układów ze sfery Kodeksu pracy, tworząc odrębną i przejrzystą regulację.

Najważniejsze zmiany zawarte w ustawie to:

• wprowadzenie elektronicznej Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy, co znacznie ułatwia rejestrację i transparentność układów;
• możliwość zawarcia układów na czas określony lub nieokreślony, co pozwala na dynamikę dostosowania regulacji do realiów rynkowych;
• poszerzenie przedmiotu układów o takie kwestie jak: przeciwdziałanie mobbingowi, organizacja pracy, fundusze socjalne czy udział ekspertów w negocjacjach;
• uproszczenie procedur rozszerzania układów na inne przedsiębiorstwa w tym samym sektorze lub branży, co sprzyja lepszej standaryzacji warunków pracy;
• ułatwienia w mediacji i arbitrażu jako mechanizmach rozwiązywania sporów negocjacyjnych.

Dzięki tym rozwiązaniom układy zbiorowe mogą stać się narzędziem bardziej dostępnych, elastycznych i skutecznych regulacji pracy z uwzględnieniem specyfiki poszczególnych branż i zakładów.

Potencjał i przygotowanie związków zawodowych do nowych wyzwań

Związki zawodowe są naturalnymi mediatorami w procesie zawierania układów, jednak ich gotowość do pełnego wykorzystania nowych przepisów nie jest jednolita. Duże, dobrze wyposażone organizacje dysponują doświadczeniem, strukturą prawną i zespołami negocjacyjnymi, które umożliwiają skuteczne negocjacje nawet w zaawansowanych tematach.

Mniejsze i średnie związki zawodowe często są bardziej zorientowane na kontakt z pracownikami w konkretnych przedsiębiorstwach i dynamikę lokalnych rynków. Ich atutem jest elastyczność i zdolność do szybkiego reagowania, jednak ograniczone zasoby i potrzeba rozwoju kompetencji prawnych oraz negocjacyjnych stanowią barierę.

W ostatnim okresie obserwujemy rosnącą liczbę szkoleń, warsztatów i programów wsparcia dla działaczy związkowych, które zwiększają ich kompetencje m.in. w zakresie prawa pracy, mediacji, zarządzania relacjami pracodawca–pracownik. Dzięki temu podnosi się jakość i efektywność negocjacji układów zbiorowych.

Jednak wymaga to dalszego zaangażowania oraz budowy kapitału społecznego, by związki mogły pełnić rolę partnera dla pracodawców i skutecznie reprezentować interesy pracowników wszystkich form zatrudnienia, w tym rosnącej liczby pracowników tymczasowych i cudzoziemców.

Wyzwania i bariery dla skutecznego dialogu społecznego

Niska reprezentatywność związków w sektorze prywatnym – gdzie uzwiązkowienie oscyluje wokół 6% – ogranicza potencjał układów zbiorowych jako narzędzia masowej ochrony praw pracowniczych. Różnorodność rynku pracy, w tym popularność elastycznych form zatrudnienia, wymaga od związków aktywnego podejścia do problematyki poza tradycyjnymi umowami o pracę.

Kolejnym wyzwaniem jest niedobór specjalistów i ekspertów wewnątrz mniejszych organizacji związkowych, co utrudnia prowadzenie rozbudowanych negocjacji i prowadzenie skutecznych mediacji.

Ponadto zmieniające się otoczenie gospodarcze i presja konkurencyjna nakładają na pracodawców oraz związki konieczność wypracowania kompromisów, które zabezpieczają interesy obu stron, a czasami wymagają rezygnacji z dawnych praktyk na rzecz innowacyjnych rozwiązań.

Znaczenie nowoczesnych układów zbiorowych dla rynku pracy

Nowe układy zbiorowe pracy dają możliwość kompleksowego uregulowania warunków zatrudnienia w oparciu o specyfikę branży, przedsiębiorstwa czy grupy zawodowej. Pozwalają na wprowadzenie świadczeń socjalnych, dodatkowych urlopów, mechanizmów wsparcia pracowników – kwestii, które nie były dotąd powszechnie regulowane.

Stabilizacja i przewidywalność warunków zatrudnienia zwiększa zaangażowanie i zaufanie pracowników, a pracodawcom pozwala na efektywniejsze planowanie działalności i unikanie konfliktów. Jednocześnie układy sprzyjają wprowadzaniu praktyk niwelujących mobbing, dyskryminację czy przeciwdziałających wypaleniu zawodowemu, co wpisuje się w rosnącą troskę o dobrostan pracowników.

Dzięki elastyczności przepisów mogą być zawierane układy, które uwzględniają specyficzne formy zatrudnienia, np. pracę tymczasową czy zatrudnienie cudzoziemców, co jest obecnie jednym z ważniejszych problemów rynku pracy w Polsce.

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów o układach zbiorowych pracy w 2025 r. stwarza nowe, korzystne warunki do rozwoju dialogu społecznego w Polsce. Związki zawodowe, choć stoją przed wyzwaniami wynikającymi z niskiej reprezentatywności i konieczności podnoszenia kompetencji, wykazują rosnącą gotowość do wykorzystania tych narzędzi.

Kluczowe jest dalsze inwestowanie w rozwój organizacyjny, prawniczy i negocjacyjny, budowanie zaufania i zaangażowania pracowników oraz elastyczne dostosowanie układów do współczesnych wyzwań rynku pracy. Tylko takie kompleksowe działania pozwolą nowoczesnym układom zbiorowym pracy pełnić swoją rolę w budowaniu stabilnych i sprawiedliwych stosunków pracy.