Polskie prawo pracy zapewnia kobietom w ciąży szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Jest to mechanizm wynikający nie tylko z troski o dobro matki i dziecka, ale także z konieczności zapewnienia stabilizacji w kluczowym okresie życia kobiety. Warto jednak zadać pytanie: czy każda umowa podlega tej ochronie? Kiedy i w jakich okolicznościach pracodawca może ją wypowiedzieć? Jakie wyjątki przewiduje Kodeks pracy?

Podstawą prawną szczególnej ochrony kobiet w ciąży jest art. 177 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, z wyjątkiem szczególnych sytuacji przewidzianych w ustawie. Ochrona trwałości stosunku pracy rozpoczyna się od momentu, w którym kobieta faktycznie znajduje się w ciąży, bez względu na to, czy pracodawca został o tym już poinformowany. Oznacza to, że nie jest wymagane dostarczenie zaświadczenia lekarskiego, aby ochrona zaczęła działać, choć oczywiście dokument taki należy przedłożyć, bowiem jest on potrzebny w toku ewentualnego sporu lub w celu skorzystania z uprawnień pracowniczych. Ochrona obejmuje nie tylko okres ciąży, ale również urlop macierzyński, rodzicielski oraz wychowawczy. Pracownica nie może zostać w tym czasie zwolniona ani poddana negatywnym skutkom wypowiedzenia warunków pracy, z pewnymi wyjątkami, o których mowa poniżej.

W przypadku umowy zawartej na czas określony, która miałaby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zgodnie z przepisami – zostaje ona automatycznie przedłużona do dnia porodu. Dotyczy to również umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Nie wymaga to podpisywania aneksów, składania dodatkowych wniosków ani prowadzenia postępowania administracyjnego. Mechanizm ten działa z mocy prawa, jest automatyczny i bezwarunkowy. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli w umowie wskazany jest konkretny termin jej zakończenia, a kobieta jest już w zaawansowanej ciąży – zatrudnienie trwa aż do dnia porodu, z zachowaniem pełnych praw pracowniczych i ubezpieczeniowych. Wyjątek stanowi tutaj umowa o pracę na zastępstwo, w której to przypadku automatyczne przedłużenie nie następuje, nawet jeśli kobieta zaszła w ciążę w czasie jej trwania.

Szczególnie ważna jest sytuacja, w której kobieta zachodzi w ciążę już po otrzymaniu wypowiedzenia, ale jeszcze przed jego zakończeniem. W takim przypadku, jeśli dostarczy zaświadczenie potwierdzające ciążę, pracodawca ma obowiązek wycofać wypowiedzenie, a stosunek pracy powinien być kontynuowany. To istotna ochrona, która zapobiega nadużyciom i daje kobietom poczucie bezpieczeństwa nawet w trudnych sytuacjach. Jeżeli natomiast kobieta była już w ciąży w momencie wypowiedzenia (nawet jeśli o tym nie wiedziała), to samo wręczenie wypowiedzenia jest nieważne z mocy prawa.

Rodzaj umowy a zakres ochrony – szczegółowe zestawienie

Ochrona kobiet w ciąży nie działa jednak jednolicie we wszystkich przypadkach, bowiem kluczowe znaczenie ma rodzaj zawartej umowy:

• Umowa na czas nieokreślony. Pracownica korzysta z pełnej ochrony – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać takiej umowy w okresie ciąży, z wyjątkiem szczególnych przypadków przewidzianych ustawą (np. dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy, likwidacja pracodawcy). W przypadku tej umowy nie ma również potrzeby jej przedłużania – trwa ona bezterminowo.
• Umowa na czas określony. Również w tym przypadku obowiązuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy przez pracodawcę. Jeśli jednak umowa miałaby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie przedłuża się ona do dnia porodu.
• Umowa na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc. Tutaj obowiązuje taki sam zakres ochrony, jak przy umowie na czas określony. Jeżeli umowa kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu.
• Umowa na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. W przypadku tak krótkiego okresu próbnego ochrona nie przysługuje – pracodawca może rozwiązać umowę, nawet jeśli pracownica jest w ciąży. Umowa nie podlega przedłużeniu do porodu.
• Umowa zlecenie. Tego rodzaju umowy nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, dlatego kobieta w ciąży nie jest objęta ochroną przewidzianą dla pracowników. Pracodawca nie ma obowiązku jej przedłużania.
• Umowa na zastępstwo. Również w tym przypadku ochrona nie obowiązuje. Umowa wygasa wraz z powrotem zastępowanego pracownika i nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

W jakich przypadkach pracodawca może legalnie rozwiązać umowę?

Choć zasada ochrony kobiet w ciąży jest bardzo silna, są sytuacje, w których może dojść do rozwiązania umowy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży tylko w ściśle określonych sytuacjach:

• Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – tzw. zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 Kodeksu pracy), ale wymaga to zgody zakładowej organizacji związkowej, jeśli taka istnieje.
• Ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy – wtedy ochrona nie obowiązuje, a pracownica ma prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu.
• Za porozumieniem stron – ochrona nie wyklucza rozwiązania umowy, jeśli pracownica sama wyrazi na to zgodę.
• Umowa na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca – ochrona nie obowiązuje, umowa może zostać rozwiązana.
• Umowa na zastępstwo – nie podlega przedłużeniu do dnia porodu, kończy się wraz z powrotem zastępowanego pracownika.

Dodatkowo, w przypadku zwolnień grupowych lub indywidualnych związanych z przyczynami niedotyczącymi pracownika (zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych) pracodawca może wprowadzać zmiany dotyczące warunków pracy i płacy. W praktyce oznacza to, że kobieta w ciąży może otrzymać wypowiedzenie zmieniające, np. zmieniające stanowisko pracy lub obniżające wynagrodzenie – choć nadal obowiązuje ochrona przed samym rozwiązaniem stosunku pracy.

***

Ochrona zatrudnienia kobiet w ciąży w polskim Kodeksie pracy jest bardzo szeroka i obejmuje większość umów o pracę, z wyjątkiem najkrótszych umów na czas próbny oraz umów na zastępstwo. Kobiety w ciąży cieszą się szczególną ochroną w miejscu pracy. Pracodawca nie może swobodnie wypowiedzieć ani rozwiązać ich umowy, a obowiązujące przepisy jasno wskazują, kiedy ochrona ta obowiązuje, a kiedy może zostać ograniczona. Pracodawca może rozwiązać umowę tylko w wyjątkowych, ściśle określonych przypadkach. W przypadku umów terminowych ochrona działa, jeśli w dniu zakończenia umowy minął trzeci miesiąc ciąży – wtedy umowa automatycznie przedłuża się do dnia porodu.

Warto pamiętać, że choć prawo stoi po stronie kobiet w ciąży, są ściśle określone sytuacje, w których pracodawca może zgodnie z przepisami rozwiązać umowę – ale tylko wtedy, gdy spełnione zostaną określone wymogi.