Ochrona pracownic w ciąży przed wypowiedzeniem umowy o pracę to jeden z najistotniejszych filarów prawa pracy. Warto przyjrzeć się kilku kluczowym wyrokom, które pokazują, jak szeroko sądy chronią ciężarne pracownice.

Przepisy Kodeksu pracy (art. 177 i nn.) gwarantują kobietom w ciąży stabilność zatrudnienia oraz szczególne zabezpieczenie w okresie macierzyństwa (na ten temat pisaliśmy w jednym z poprzednich artykułów). Każda pracownica przez cały okres swojej ciąży, niezależnie od rodzaju i długości trwania umowy, objęta jest ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Nawet jeśli wypowiedzenie złożono przed ciążą, lecz kobieta zaszła w nią w okresie wypowiedzenia lub była już w ciąży, ale o tym nie wiedziała, ochrona ta nadal obowiązuje. Przepisy te jednak nie funkcjonują w oderwaniu od praktyki – to orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych doprecyzowuje, jak interpretować te regulacje w trudnych, często spornych sytuacjach.

Ciąża nie musi być znana ani pracownicy, ani pracodawcy

Sądy jednoznacznie przyjmują, że ochrona przysługuje kobiecie w ciąży niezależnie od jej świadomości co do własnego stanu. Jeżeli w chwili wręczenia wypowiedzenia pracownica była w ciąży, wypowiedzenie jest objęte zakazem, nawet jeśli zarówno ona, jak i pracodawca dowiedzieli się o ciąży dopiero później. Decydujący jest bowiem fakt biologiczny, a nie wiedza stron stosunku pracy.

Takie podejście ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ wiele kobiet dowiaduje się o ciąży dopiero po kilku tygodniach, czasem już po otrzymaniu wypowiedzenia. Gdyby ochrona była uzależniona od momentu ujawnienia ciąży, przepisy art. 177 k.p. w dużej mierze straciłyby swoją funkcję ochronną. Sądy podkreślają, że pracodawca nie może powoływać się na brak zaświadczenia lekarskiego w dniu wypowiedzenia jako argument przemawiający za jego skutecznością. Takie stanowisko zostało wyrażone m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 330/00.

Obowiązek cofnięcia wypowiedzenia – nawet po rozwiązaniu umowy

Orzecznictwo idzie jeszcze dalej w ochronie pracownic. Jeżeli okaże się, że kobieta była w ciąży w dniu ustania stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek cofnięcia skutków wypowiedzenia, nawet gdy umowa formalnie już się rozwiązała. W takiej sytuacji pracownicy przysługują pełne roszczenia, w tym przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (zgodnie z art. 47 oraz art. 57 § 2 k.p.). Są to realne i często bardzo dotkliwe konsekwencje finansowe dla pracodawcy.

Jest to jeden z najbardziej restrykcyjnych kierunków orzecznictwa, pokazujący, że ochrona kobiet w ciąży działa także wstecz, a formalne zakończenie umowy nie zamyka drogi do jej „odwrócenia”, jeśli ciąża istniała w kluczowym momencie. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 30 maja 2017 r., sygn. akt I PK 174/16.

Najczęstszym błędem pracodawców w tego typu sprawach jest przekonanie, że skoro umowa została już rozwiązana, nie ma obowiązku podejmowania dalszych działań po otrzymaniu zaświadczenia o ciąży. Orzecznictwo jasno pokazuje, że jest to założenie błędne i obarczone wysokim ryzykiem prawnym. Warto również wskazać, że zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy dotyczy także wypowiedzeń zmieniających oraz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne jedynie w przypadku wprowadzenia nowego układu zbiorowego lub zmiany regulaminu wynagradzania (art. 241¹³ § 2 oraz art. 77² § 5 k.p.), jak również na podstawie art. 5 ustawy o gwarancjach pracowniczych. W takich przypadkach pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

Późne ujawnienie ciąży nie oznacza nadużycia prawa

W praktyce sądowej często pojawia się argument pracodawców, że bardzo późne poinformowanie o ciąży, np. już w toku procesu sądowego, powinno być traktowane jako nadużycie prawa. Sądy jednak konsekwentnie odrzucają takie stanowisko.

Decydujące znaczenie ma bowiem to, czy kobieta była w ciąży w chwili wypowiedzenia, a nie to, kiedy informacja ta została ujawniona. Co więcej, sąd pracy ma obowiązek uwzględnić fakt ciąży z urzędu, nawet jeśli pracownica poinformuje o niej dopiero na etapie postępowania sądowego. Jednocześnie sądy dopuszczają możliwość ograniczenia roszczeń finansowych w przypadku bardzo późnego ujawnienia ciąży. Ochrona zatrudnienia pozostaje w mocy, ale wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy może być należne dopiero od momentu, w którym pracodawca został poinformowany o ciąży. Takie rozstrzygnięcie zapadło w uchwale Sądu Najwyższego z 17 października 2024 r., sygn. akt III PZP 1/24, wydanej na tle sprawy rozpoznawanej przez Sąd Rejonowy w Gdyni (sygn. akt VI P 455/19).

Uchwała ta jednoznacznie rozwiała wieloletnie wątpliwości praktyczne: późne ujawnienie ciąży nie uchyla ochrony wynikającej z art. 177 k.p., choć może mieć wpływ na zakres świadczeń pieniężnych.

Ochrona nie oznacza bezkarności pracownicy

Choć ochrona kobiet w ciąży jest bardzo szeroka, to należy podkreślić, że nie ma charakteru absolutnego. W szczególnych sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, na przykład w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Warunkiem jest jednak uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej, jeżeli taka organizacja reprezentuje pracownicę. Jeżeli związek zawodowy nie działa u pracodawcy lub nie poinformuje go w ciągu 5 dni o objęciu pracownicy ochroną, zgoda ta nie jest wymagana (art. 23² k.p. oraz art. 30 ustawy o związkach zawodowych). Co istotne, zgoda organizacji związkowej może zostać udzielona także później – byle przed wydaniem wyroku przez sąd. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98.

Orzeczenie to pokazuje, że ciąża nie chroni pracownicy przed konsekwencjami rażących naruszeń obowiązków. Jednocześnie nakłada na pracodawcę obowiązek szczególnej staranności proceduralnej. Najczęstszym błędem jest pomijanie konsultacji ze związkiem zawodowym lub błędne założenie, że ciąża całkowicie wyklucza możliwość rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Podsumowanie

Dla pracownic w ciąży orzecznictwo SN jest jasnym potwierdzeniem, że przepisy o ochronie zatrudnienia mają odzwierciedlenie w rzeczywistości, nie są „pustymi” przepisami – sądy egzekwują je konsekwentnie i stawiają na pierwszym miejscu dobro pracownicy w ciąży.

Dla pracodawców jednak to sygnał ostrzegawczy, ponieważ każda próba obejścia regulacji kończy się zazwyczaj przegraną w sądzie. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest skonsultowanie planowanego wypowiedzenia ze specjalistą z zakresu prawa pracy i upewnienie się, że nie narusza ono szczególnej ochrony wynikającej z Kodeksu pracy.