Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi – między dialogiem a konfrontacją
Bieżące doradztwo prawne i podatkowe / 16 stycznia 2025
Powstanie związku zawodowego nie musi oznaczać dla pracodawcy problemów. Odpowiednie zarządzanie relacjami z zakładową organizacją związkową może przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstwa. Aby tak się jednak stało, konieczne jest jednak zachowanie compliance (np. w zakresie komunikacji ze związkiem czy konsultowania wypowiedzeń). Wpływ na relacje związków zawodowych z pracodawcami będą też wywierały przepisy projektowanej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.
Związek zawodowy w firmie – czy są powody do paniki?
Założenie związku zawodowego w firmie nierzadko jest odbierane przez pracodawcę jako organizacyjna katastrofa. Dzięki formalizacji działania w strukturze związku zawodowego pracownicy zyskują bowiem prawne instrumenty nacisku na pracodawcę, regulowane przepisami tzw. zbiorowego prawa pracy.
Czy jednak rzeczywiście powstanie związku zawodowego to powód do paniki? Choć zbiorowe prawo pracy zdaje się mocniej zabezpieczać pozycję związkowców niż pracodawców, ci ostatni nie są pozbawieni możliwości obrony swoich interesów. Prawidłowa współpraca pracodawców ze związkami zawodowymi – o czy warto pamiętać – może przyczynić się do poprawy relacji w przedsiębiorstwie, a tym samym – zwiększenia lojalności pracowników przekładającej się na maksymalizację zysków firmy. Co ważne, współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi jest wymagane przez przepis art. 232 Kodeksu pracy: „Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych”.
Współpraca pracodawców ze związkami zawodowymi – compliance przede wszystkim
Decyzja pracowników o powołaniu związku zawodowego bywa podejmowana pod wpływem emocjonalnego impulsu, wywołanego nierzadko plotkami o zwolnieniach lub innych, także pozapłacowych, zmianach warunków pracy. W takich okolicznościach trudno o podjęcie wysiłku związanego z analizą nie tylko praw działaczy związkowych, ale także ich obowiązków względem pracodawcy. Prawa i obowiązki partnerów społecznych określają zaś przepisy prawa (głównie Kodeks pracy i ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2022 r. poz. 854) i statuty związków zawodowych.
Dla relacji na linii pracodawca–związki zawodowe istotne znaczenie praktyczne ma przestrzeganie przepisów statutu. Za przykład prawidłowego współdziałania – choć praktyki takiej nie wymagają przepisy prawa – należy uznać komunikowanie treści statutu pracodawcy. Utrzymaniu poprawnych relacji między związkiem zawodowym i pracodawcą sprzyja także zawarcie pisemnego porozumienia o współpracy. Wprawdzie na ogólnym poziomie wystarczająca pozostaje regulacja ustawowa, to wspomniane porozumienie pozwoli skonkretyzować normy prawne i zastosować je do realiów danego przedsiębiorstwa. Porozumienie może określać m.in. zasady udostępniania związkowi zawodowemu pomieszczeń (czego wymaga przepis prawa), obiegu informacji między związkiem a pracodawcą czy prowadzenia agitacji związkowej.
W kontekście compliance związków zawodowych warto też wspomnieć o weryfikacji liczby członków związku zawodowego w celu ustalenia, czy przysługują mu uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Uprawnienia takie przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków – pracowników lub osób wykonujących pracę zarobkową na innej (cywilnoprawnej) podstawie. Na związku zawodowym ciąży obowiązek przedstawienia informacji o liczbie członków organizacji związkowej w terminie 2 miesięcy od dnia jej założenia.
Konsultacje zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi
Ważne miejsce w relacjach pracodawców ze związkami zawodowymi zajmuje obowiązek konsultowania zamiaru wypowiedzenia niektórych umów o pracę z organizacją związkową. Dotyczy on umów na czas nieokreślony oraz – w odniesieniu do umów zawartych od 26 kwietnia 2023 r. – także umów o pracę na czas określony. Obowiązkowe konsultacje dotyczą jednak tylko tych pracowników, którzy są członkami związku zawodowego lub którzy – na swój wniosek – zostali objęci ochroną przez tę organizację (art. 38 Kodeksu pracy). Realizacja obowiązku konsultacyjnego napotyka jednak trudności praktyczne: jak pracodawca ma ustalić, czy pracownik należy do związku lub korzysta z jego ochrony? Jedynym sposobem pozostaje zwrócenie się do organizacji związkowej o podanie przedmiotowej informacji. Na udzielenie odpowiedzi organizacja związkowa ma 5 dni – po upływie tego terminu pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultowania wypowiedzenia ze związkiem zawodowym (art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). W ślad za utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego należy podkreślić, że pracodawca nie może żądać, poniekąd „z góry”, listy wszystkich pracowników należących do związku zawodowego lub objętych ochroną; dopuszczalne jest tylko wystąpienie o takie informacje na tle konkretnego przypadku.
Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych
Analizując zasady współdziałania pracodawców ze związkami zawodowymi, nie sposób pominąć projektowanych zmian w zbiorowym prawie pracy. Procedowany obecnie przez Radę Ministrów projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (UC34) zakłada wyodrębnienie przepisów z zakresu zbiorowego prawa pracy z Kodeksu pracy – odtąd miałyby stać się materią odrębnej ustawy. Ponieważ projektodawca stawia sobie za cel odrodzenie praktyki zawierania układów zbiorowych pracy, nowa ustawa wprowadza większą elastyczność zarówno rokowań poprzedzających zawarcie układu, jak i samej procedury jego rejestracji. Sprzyjać temu powinna cyfryzacja postępowania (wpis on-line do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy) oraz wprowadzenie „elektronicznej tablicy”, dzięki której będzie możliwe wyszukiwanie informacji o zawarciu konkretnego układu lub porozumienia zbiorowego.
Obawy pracodawców przed przystępowaniem do układów zbiorowych pracy ma rozproszyć możliwość wystąpienia z układu ponadzakładowego bez konieczności zwracania się do stron układu. Trzeba jednak wspomnieć, że możliwość taka będzie występowała jedynie w wyjątkowych sytuacjach (problemy ekonomiczne pracodawcy połączone z barierami organizacyjnymi u stron układu zbiorowego pracy).
Licytacja, rozgrywka… i mediacja – nadmierne żądania związków zawodowych
Jedną z przyczyn obawy pracodawców przed związkami zawodowymi pozostaje widmo roszczeniowych postaw związkowców, a zwłaszcza objętego szczególną ochroną prawną aktywu związkowego. się na brak dobrej woli i gotowości do ustępstw w rokowaniach związku z pracodawcą. Samo wysunięcie radykalnych postulatów nie musi być jednak z góry ukierunkowane na zerwanie rokowań; nie da się wykluczyć, że „agresywna licytacja” służy jedynie wypracowaniu wygodnej pozycji negocjacyjnej. W tym zakresie w relacjach ze związkami zawodowymi – najbardziej zaś na tle sporów zbiorowych – okazuje się korzystanie z mediacji czy innych form profesjonalnego wsparcia.
Więcej informacji na temat zakresu wsparcia kancelarii GWW – w tym w obszarze prawa pracy – znajdą Państwo na stronie gww.pl
Autor wpisu
Justyna Gunia
radca prawny, senior associate
Prawo pracy jest dziedziną, która dotyka każdego człowieka niezależnie od tego, czy jesteśmy pracownikami, pracodawcami, czy przedsiębiorcami. To obszar prawa, który reguluje nasze...
Powiązane wpisy
Czy rabaty potransakcyjne udzielane autoryzowanym salonom sprzedaży samochodów osobowych mogą wpływać na obniżenie podstawy opodatkowania?
Czy rabaty potransakcyjne udzielane autoryzowanym salonom sprzedaży samochodów osobowych mogą wpływać na obniżenie podstawy opodatkowania?Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być odpłatna
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być odpłatnaPlan urlopów – czy pomaga w efektywnym zarządzaniu?
Plan urlopów – czy pomaga w efektywnym zarządzaniu?Podmiot prawny i sygnaliści – egzegeza językowego monstrum
Podmiot prawny i sygnaliści – egzegeza językowego monstrumObawiasz się,
że ominą Cię
najważniejsze zmiany
w prawie?