Ochrona zatrudnienia kobiet w ciąży należy do najbardziej rygorystycznych konstrukcji w polskim prawie pracy. W praktyce wielu pracodawców odbiera ją jako problem nie do rozwiązania i w dużej mierze jest to trafne odczucie. Jednocześnie sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa nie zatrzymuje się na czas ciąży pracownicy, a po stronie pracodawców pojawiają się sytuacje skrajne: naruszenia obowiązków, działania na szkodę firmy czy całkowite zaprzestanie świadczenia pracy, ale również likwidacja pracodawcy. W takich okolicznościach powraca pytanie: czy ciąża rzeczywiście wyklucza możliwość zwolnienia?

Punktem wyjścia do odpowiedzi jest art. 177 Kodeksu pracy, który ustanawia zasadę szczególnej trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może ani wypowiedzieć umowy o pracę, ani jej rozwiązać. Co istotne, ochrona ta działa niezależnie od świadomości pracodawcy – obejmuje cały okres ciąży, liczony od momentu jej rozpoczęcia. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli wypowiedzenie zostało wręczone „w dobrej wierze”, a dopiero później pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę w dniu jego doręczenia, czynność ta staje się bezskuteczna. Pracodawca musi wówczas cofnąć wypowiedzenie albo – w przypadku sporu – liczyć się z przywróceniem pracownicy do pracy i obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia.

Zakres ochrony jest bardzo szeroki i obejmuje również sytuacje, które w innych okolicznościach stanowiłyby uzasadnioną podstawę do zakończenia współpracy. Nie jest dopuszczalne zwolnienie pracownicy w ciąży z powodu likwidacji stanowiska pracy, redukcji etatów, reorganizacji przedsiębiorstwa czy niezadowalających wyników pracy. Co więcej, nawet wypowiedzenie zmieniające, które pogarszałoby warunki zatrudnienia, co do zasady nie może zostać zastosowane. Oznacza to, że pracodawca, który rzeczywiście nie ma dla pracownicy dotychczasowego stanowiska, powinien zaproponować jej inne zajęcie odpowiadające kwalifikacjom albo zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Na tym tle szczególnego znaczenia nabiera pytanie o możliwość rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży. Ustawodawca przewidział bowiem dwa wyjątki od omawianej pełnej ochrony pracownicy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pierwszy dotyczy zwolnienia w trybie bez wypowiedzenia z powodów zawinionych przez pracownicę (art. 177 § 1 pkt 2 k.p.), a drugi – likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).

Zwolnienie w trybie art. 52 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą objętą ochroną z art. 177 k.p. jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy występują przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazane w art. 52 § 1 k.p. Chodzi przede wszystkim o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie albo zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Dodatkowo wymagane jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę (art. 177 § 1 pkt 2 k.p.).

Zgodę taką wyraża statutowo upoważniony do tego organ zakładowej organizacji związkowej, której pracownica jest członkiem lub która podjęła się obrony na prośbę pracownicy. Jeżeli więc pracownica nie jest reprezentowana przez związek zawodowy albo u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca może rozwiązać umowę w trybie art. 52 k.p. bez konieczności uzyskania takiej zgody. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2008 r. (sygn. akt II PZP 2/08), wskazując, że przyjęcie założenia odmiennego prowadziłoby do swoistej bezkarności pracownicy w ciąży, większej ochrony pracownic, które nie wskazały organizacji je reprezentujących, stymulowania przez pracodawców działań zmierzających do tworzenia przez pracowników związków zawodowych i do wstępowania do tych związków, a w konsekwencji naruszałoby zasadę wolności związkowej.

Jednocześnie orzecznictwo podkreśla, że szczególna ochrona pracownic w ciąży nie może być oceniana w oderwaniu od obowiązku przestrzegania podstawowych obowiązków pracowniczych. W wyjątkowych sytuacjach przywrócenie do pracy pracownicy, która dopuściła się rażącego naruszenia obowiązków lub nadużyć, może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego[1]. Jeżeli w chwili rozwiązania umowy pracodawca oraz organizacja związkowa nie wiedzieli o ciąży pracownicy, ponieważ nie przedstawiła ona stosownego zaświadczenia lekarskiego, zgoda związku zawodowego może zostać skutecznie wyrażona również po rozwiązaniu umowy, jednak nie później niż do momentu wydania orzeczenia w sprawie przywrócenia do pracy lub odszkodowania[2].

Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Drugim wyjątkiem od ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem jest upadłość albo likwidacja pracodawcy (art. 177  § 4 k.p.). W takim przypadku pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi objętemu ochroną, przy czym termin rozwiązania umowy powinien zostać uzgodniony z reprezentującą go organizacją związkową. Pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu świadczenie w wysokości zasiłku macierzyńskiego, a po porodzie zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie.

W każdym przypadku to pracodawca ma obowiązek wykazać istnienie przesłanek uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym szczególną ochroną. Zatem w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie bez wypowiedzenia z pracownikami, o których mowa w § 1, lub z powodu likwidacji lub upadłości (§ 4), ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy (art. 177 § 4¹ k.p.).

Porozumienie stron

Na marginesie warto zwrócić uwagę na sytuacje, w których stosunek pracy rozwiązywany jest na mocy porozumienia stron. Jeżeli pracownica podpisze takie porozumienie, nie wiedząc o ciąży, może w określonych przypadkach uchylić się od jego skutków, powołując się na błąd. W praktyce oznacza to, że także i ta forma zakończenia zatrudnienia nie daje pewności, jeżeli w tle pojawia się kwestia ciąży.

Odrębnych zasad wymagają umowy terminowe. Jeżeli umowa na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu do dnia porodu z mocy prawa. Mechanizm ten działa automatycznie i nie wymaga żadnych dodatkowych oświadczeń. Wyjątkiem pozostaje jedynie umowa próbna zawarta na okres nieprzekraczający jednego miesiąca, która rozwiązuje się zgodnie z pierwotnym terminem.

Analizując powyższe regulacje, trudno oprzeć się wrażeniu, że ustawodawca świadomie postawił interes pracownicy w ciąży na pierwszym miejscu, znacząco ograniczając swobodę pracodawcy w zakresie kształtowania zatrudnienia. Nie oznacza to jednak całkowitego wyłączenia odpowiedzialności pracowniczej. Każda decyzja o rozwiązaniu umowy z pracownicą w ciąży powinna być poprzedzona szczegółową analizą stanu faktycznego i prawnego.

Ryzyko błędu jest w tym obszarze wyjątkowo wysokie, a jego konsekwencje – zarówno finansowe, jak i organizacyjne – mogą okazać się dla pracodawcy istotne.

[1] Wyroki SN: z 15.04.1993 r., sygn. akt I PRN 23/93; z 6.01.1977 r., sygn. akt I PRN 127/76.

[2] Wyrok SN z 3.06.1998 r., sygn. akt I PKN 164/98.