1 grudnia 2024 r. weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform (Dz.Urz. UE L z 2024 r. s. 2831), która wprowadza istotne zmiany w zakresie warunków zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy. Polska i pozostałe państwa członkowskie UE mają 2 lata na wdrożenie tej dyrektywy do krajowego porządku prawnego.

Dyrektywa o pracy platformowej ma na celu poprawę warunków pracy i ochronę danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Za cyfrową platformę pracy, w świetle przepisów dyrektywy, uznaje się osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę spełniającą łącznie następujące przesłanki:

• jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
• jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
• jako niezbędny i istotny element obejmuje organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez Internet czy w określonym miejscu;
• obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych.

Z definicji tej zostali wyłączeni usługodawcy świadczący usługi, których głównym celem jest wykorzystywanie aktywów lub dzielenie się nimi lub które umożliwiają osobom fizycznym niebędącym profesjonalistami odsprzedaż towarów.

Domniemanie istnienia stosunku pracy

Dyrektywa wprowadza istotne ułatwienia w celu określenia statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Polegają one przede wszystkim na nałożeniu na państwa członkowskie obowiązku ustanowieniu domniemania prawnego w zakresie istnienia stosunku pracy pomiędzy cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy w razie stwierdzenia okoliczności faktycznych, które wskazują na kierownictwo i kontrolę ze strony platformy. Takie stwierdzenie będzie dokonywane w oparciu o prawo krajowe, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w państwach członkowskich i z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Domniemanie to ma charakter wzruszalny, a ciężar udowodnienia, że dany stosunek umowny pomiędzy cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem tej platformy nie jest stosunkiem pracy, będzie spoczywał na cyfrowej platformie pracy.

Obowiązki cyfrowej platformy pracy

Cyfrowa platforma pracy będzie miała obowiązek poinformowania osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, przedstawicieli pracowników platform oraz – na żądanie – właściwe organy krajowe, o korzystaniu ze zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych. Informacje te powinny być przekazywane, w formie pisemnej lub elektronicznej, najpóźniej pierwszego dnia pracy

(oraz przed wprowadzeniem zmian mających wpływ na warunki pracy, organizację pracy lub monitorowanie wyników pracy oraz w dowolnym momencie – na żądanie) i obejmować m.in. fakt, że takie systemy są w użyciu lub są wprowadzane, kategorie danych i działań monitorowanych, nadzorowanych lub ocenianych (albo decyzji podejmowanych lub wspieranych) przez takie systemy, jak również odbiorców lub kategorie odbiorców danych osobowych przetwarzanych przez takie systemy.

Na cyfrowe platformy pracy nałożono również obowiązek m.in.:

• nadzoru ludzkiego nad zautomatyzowanymi systemami monitorującymi i zautomatyzowanymi systemami decyzyjnymi (z wyraźnym zastrzeżeniem, że każda decyzja o ograniczeniu, zawieszeniu lub rozwiązaniu stosunku umownego lub o ograniczeniu, zawieszeniu lub usunięciu konta osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform lub każda inna decyzja powodująca równoważną szkodę musi być podejmowana przez człowieka);
• udzielania osobie wykonującej pracę wyjaśnień dotyczącej decyzji podjętej lub wspieranej przez zautomatyzowany system decyzyjny, w tym obowiązek zweryfikowania tej decyzji; w tym celu platforma powinna wyznaczyć osobę kontaktową.

Wdrożenie dyrektywy platformowej będzie stanowić wyzwanie zarówno dla ustawodawcy, jak i przedsiębiorstw/pracodawców. Wątpliwości w praktyce może budzić przyjęta w dyrektywie definicja cyfrowej platformy pracy, która może objąć podmioty z różnych branż (np. branża food delivery, przewóz osób itp.). Z kolei wprowadzenie domniemania istnienia stosunku pracy osób wykonujących pracę z za pośrednictwem platform może wywołać na rynku pracy poważne konsekwencje, w tym przyczynić się do wzrostu kosztów pracy. Polska powinna wdrożyć przepisy implementujące dyrektywę o pracy platformowej do 2 grudnia 2026 r.