Praca tymczasowa od lat pozostaje jednym z najważniejszych instrumentów elastycznego zarządzania zatrudnieniem. W szczególności pozwala przedsiębiorcom szybko reagować na sezonowe wzrosty zapotrzebowania na pracę. Jednocześnie jest to model szczególnie wrażliwy z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych. Pracownik tymczasowy funkcjonuje bowiem w relacji trójstronnej: formalnie zatrudnia go agencja pracy tymczasowej, ale faktycznie wykonuje pracę pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy użytkownika.

Nakaz równego traktowania ciąży przede wszystkim na pracodawcy użytkowniku, chociaż nie jest on stroną stosunku pracy. W praktyce to właśnie ta konstrukcja może prowadzić do rozmycia odpowiedzialności za równe traktowanie w zatrudnieniu. Tymczasem przepisy prawa pracy wyraźnie przesądzają, że pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika, a ewentualne różnicowanie warunków nie jest dyskryminacją tylko wówczas, gdy zadecydowały o nich względy obiektywne.

Pojęcie pracy tymczasowej

Praca tymczasowa została uregulowana przede wszystkim w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jest to szczególna forma zatrudnienia, w której występują trzy podmioty:

• pracownik tymczasowy – osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej i skierowana do wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu;
• agencja pracy tymczasowej – formalny pracodawca pracownika tymczasowego;
• pracodawca użytkownik – podmiot, na rzecz którego i pod którego kierownictwem pracownik tymczasowy faktycznie wykonuje pracę.

Pracownik tymczasowy zawiera umowę z agencją pracy tymczasowej, ale jego codzienna praca odbywa się w strukturze organizacyjnej pracodawcy użytkownika. Nie jest dopuszczalne traktowanie pracy tymczasowej jako stałego substytutu klasycznego zatrudnienia. Jej funkcją nie powinno być trwałe uzupełnianie niedoborów kadrowych ani obchodzenie przepisów o zatrudnieniu pracowniczym.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Praca tymczasowa nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego. Nakaz równego traktowania wynika z przepisów ww. ustawy jako lex specialis w stosunku do unormowań zawartych w Kodeksie pracy. Znaczenie mają także przepisy:

• ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia – w zakresie funkcjonowania agencji zatrudnienia i zakazu dyskryminacji osób, dla których agencje poszukują zatrudnienia;
• Kodeksu pracy (art. 11² i 11³ k.p., wprowadzające zasady ogólne dotyczące zapewnienia równości i niedyskryminacji, które znajdują swoje uzupełnienie w kolejnych uregulowaniach kodeksowych, tj. art. 18³a–18³e k.p.);
• prawa Unii Europejskiej, w szczególności dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej.

Jak wynika z art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownicy tymczasowi, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, nie mogą być traktowani mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy bezpośrednio przez niego zatrudnieni, zajmujący takie same lub podobne stanowiska pracy. Wyjątek dotyczy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, organizowanego przez pracodawcę użytkownika, jeśli świadczą oni pracę krócej niż 6 tygodni.

Oceniając, czy pracownik tymczasowy jest traktowany na równi z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika, nie można ograniczać się wyłącznie do samej stawki godzinowej lub wynagrodzenia zasadniczego.

Szczególne znaczenie ma zapewnienie pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia odpowiadającego wynagrodzeniu pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości u pracodawcy użytkownika. Pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć szeroko. Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wszystkie jego składniki, bez względu na nazwę i charakter, takie jak dodatki, premie, nagrody, odprawy czy diety. Do oceny należy włączyć także świadczenia niepieniężne związane z pracą, np. deputaty, pakiety medyczne, dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne czy inne benefity, jeżeli przysługują pracownikom zatrudnionym bezpośrednio na porównywalnych stanowiskach.

Jeżeli więc pracownik tymczasowy wykonuje zadania porównywalne pod względem kwalifikacji, odpowiedzialności i nakładu pracy, różnicowanie jego wynagrodzenia lub świadczeń wymaga obiektywnego i możliwego do wykazania uzasadnienia.

A zatem?

Przykładowo, jeżeli pracownicy magazynowi zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika otrzymują miesięczną premię frekwencyjną, a pracownicy tymczasowi wykonujący tę samą pracę są z niej wyłączeni, może to stanowić naruszenie art. 15 ustawy. Podobnie należy ocenić sytuację, w której pracownicy etatowi mają dostęp do pakietu medycznego finansowanego przez pracodawcę, natomiast pracownicy tymczasowi na tych samych stanowiskach są z tego świadczenia całkowicie wyłączeni.

W praktyce naruszenia zasady równego traktowania bardzo często mają źródło właśnie w nieprawidłowym przepływie informacji. Jeżeli pracodawca użytkownik nie ujawni agencji obowiązujących regulacji płacowych albo przedstawi je w sposób niepełny, agencja może ustalić wynagrodzenie pracownika tymczasowego poniżej poziomu należnego na podstawie art. 15 wspomnianej ustawy.

Nie zwalnia to jednak agencji z odpowiedzialności wobec pracownika tymczasowego. Ustawa przewiduje bowiem szczególny mechanizm odpowiedzialności.

Pracownicy tymczasowi a zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

Inaczej należy ocenić świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. To wobec agencji należy więc zasadniczo oceniać uprawnienia pracownika tymczasowego do korzystania z ZFŚS. Jeżeli agencja tworzy fundusz, pracownik tymczasowy może korzystać z niego na zasadach określonych w regulaminie funduszu. Jeżeli agencja nie tworzy ZFŚS, sam fakt wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika, który taki fundusz posiada, nie oznacza automatycznie prawa pracownika tymczasowego do świadczeń z funduszu pracodawcy użytkownika.

Stanowisko to znajduje potwierdzenie w praktyce Państwowej Inspekcji Pracy. Wskazuje się, że wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, u którego działa fundusz świadczeń socjalnych, przez pracowników zatrudnionych w agencji nieposiadającej funduszu socjalnego nie stanowi samo w sobie naruszenia zasady równego traktowania w rozumieniu art. 15 ww. ustawy.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca użytkownik nigdy nie może objąć pracowników tymczasowych świadczeniami socjalnymi. Może to zrobić, przyznając im takie uprawnienie w regulaminie ZFŚS jako „innym osobom”, którym pracodawca przyznał prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych. Wymaga to jednak prawidłowego ukształtowania regulaminu funduszu i zachowania zasad wynikających z ustawy o ZFŚS, w szczególności socjalnego kryterium przyznawania świadczeń.

Cudzoziemcy jako pracownicy tymczasowi

Odrębnej uwagi wymaga sytuacja cudzoziemców zatrudnianych jako pracownicy tymczasowi. W tej grupie ryzyko nierównego traktowania może być szczególnie wysokie, zwłaszcza gdy pracownicy wykonują taką samą pracę jak obywatele polscy albo inni cudzoziemcy, ale otrzymują niższe wynagrodzenie z uwagi na treść dokumentów legalizujących ich pracę, praktykę agencji albo błędne założenie, że stawka wynagrodzenia wskazana w zezwoleniu na pracę jest jednocześnie stawką maksymalną.

Co istotne, wskazanie określonej stawki w dokumencie legalizującym pracę nie powinno być traktowane jako przeszkoda do podwyższenia wynagrodzenia pracownika. Dokumenty legalizujące pracę co do zasady określają minimalne warunki, na jakich cudzoziemiec może wykonywać pracę u danego podmiotu, na danym stanowisku i w określonym wymiarze. Nie służą natomiast temu, aby blokować korzystniejsze ukształtowanie warunków zatrudnienia. Jeżeli więc w toku audytu wynagrodzeń zostanie wykryta nierówność płacowa, podwyższenie wynagrodzenia cudzoziemcowi będzie nie tylko dopuszczalne, ale często konieczne z perspektywy przepisów o równym traktowaniu pracowników tymczasowych.

Kto odpowiada za naruszenie zasady równego traktowania?

Zgodnie z art. 16 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownik tymczasowy, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, ma prawo dochodzić od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Warto nadmienić, iż górna granica odszkodowania nie podlega limitowaniu. Odszkodowanie powinno uwzględniać rodzaj, intensywność i długość trwania oraz skutki działań dyskryminujących.

Oznacza to, że pracownik tymczasowy kieruje roszczenie bezpośrednio przeciwko agencji, mimo że do naruszenia mogło dojść u pracodawcy użytkownika.

Agencja pracy tymczasowej może następnie dochodzić od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, jeżeli naruszenie zasady równego traktowania było następstwem okoliczności leżących po stronie pracodawcy użytkownika. W praktyce będzie to dotyczyć zwłaszcza sytuacji, w których pracodawca użytkownik przekazał agencji nieprawdziwe, niepełne lub nierzetelne informacje o warunkach wynagradzania albo stosował wobec pracowników tymczasowych gorsze warunki w miejscu pracy.

Podsumowanie

Praca tymczasowa daje pracodawcom elastyczność, ale nie może prowadzić do obniżenia standardów zatrudnienia. Pracownik tymczasowy wykonujący taką samą lub podobną pracę jak pracownik zatrudniony bezpośrednio powinien korzystać z porównywalnych warunków pracy, wynagrodzenia i świadczeń.

Najważniejsze znaczenie praktyczne mają art. 15 i 16 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz obowiązek przekazania agencji rzetelnych informacji o wynagrodzeniu i wewnętrznych regulacjach płacowych. Bez tego trudno zapewnić zgodność z zasadą równego traktowania.