Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony coraz bliżej?

Zgodnie z założeniami projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, opublikowanymi na stronie internetowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w 2022 r. ustawodawca planuje wprowadzić rewolucyjne zmiany w zakresie wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę na czas określony.

Dotychczasowa regulacja

Według obowiązujących przepisów prawa pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musi wskazywać przyczyny tego wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 30 § 4 Kodeksu pracy (dalej jako „k.p.”) obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy wyłącznie oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Zatem aktualnie tzw. ogólna (powszechna) ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Obok obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca jest również zobowiązany przeprowadzić tzw. konsultację związkową, tj. zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę ze wskazaniem przyczyny, która uzasadnia rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 k.p.). Warto podkreślić, że pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników, którzy są członkami związku, jeżeli wybrana przez pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw¹. Zakładowa organizacja związkowa może uznać, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę byłoby nieuzasadnione, i wówczas, w terminie 5 dni do otrzymania takiego zawiadomienia może zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej albo gdy organizacja ta nie zajęła stanowiska w sprawie w powyższym terminie, pracodawca może podjąć decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Brak wskazania na piśmie przyczyny, która uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jak również nieprzeprowadzenie przez pracodawcę wymaganej konsultacji związkowej lub jej przeprowadzenie w sposób nieprawidłowy stanowi naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W konsekwencji w razie gdy pracownik odwoła się od tego wypowiedzenia do sądu pracy, sąd ten uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne (jeżeli umowa uległa rozwiązaniu – przywróci pracownika do pracy) albo zasądzi na rzecz pracownika odszkodowanie. Natomiast w przypadku umów o pracę na czas określony, w razie gdy pracodawca naruszy przepisy o wypowiadaniu takich umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do  upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 3 i 4 k.p.). Wyjątkiem są pracownicy podlegający szczególnej ochronie, wskazani w art. 50 § 5 k.p., w tym m.in. pracownicy podlegający ochronie przedemerytalnej (art. 39 k.p.), pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, którym przysługuje alternatywne roszczenie o uznanie wypowiedzenia za pracę za bezskuteczne (przywrócenie do pracy).

Założenia zmian do Kodeksu pracy

Zapowiadane zmiany przepisów Kodeksu pracy w istocie zmierzają do zrównania umów o pracę na czas określony z umowami o pracę na czas nieokreślony w zakresie obowiązków pracodawcy związanych z trybem i zasadami wypowiadania tych umów. Zgodnie z założeniami projektu ustawy pracodawca będzie zobowiązany uzasadnić pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony. Warto tym kontekście zaznaczyć, że pracodawca naruszy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę nie tylko wtedy, gdy w ogóle nie wskaże w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny tego wypowiedzenia, ale również wtedy, gdy co prawda taką przyczynę wskaże, ale będzie ona niejasna, niekonkretna, a w rezultacie – niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji sądowej. Co istotne, pracodawca przed złożeniem wypowiedzenia będzie zobowiązany przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z reprezentująca pracownika zakładową organizacją związkową.

Zgodnie z planowanymi zmianami pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, gdy odwoła się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę, będzie mógł domagać się także przywrócenia do pracy, a nie – jak dotychczas – wyłącznie odszkodowania.

O czym warto pamiętać w razie sporu z pracownikiem/pracodawcą w przedmiocie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę? Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu powinny być tożsame z tymi ujawnionymi w toku postępowania sądowego. Oznacza to, że pracodawca nie może powoływać się przed sądem pracy na inne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, niż te, które wskazał w wypowiedzeniu.

Z czego wynikają zmiany?

Zmiana przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony ma zostać wprowadzona w celu ich dostosowania do wymagań prawa Unii Europejskiej w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony.

Warto zaznaczyć, że z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE. L Nr 186, s. 105) wynika obowiązek wprowadzenia przez państwa członkowskie niezbędnych środków w celu zakazu zwolnienia oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw przewidzianych w dyrektywie. Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni lub zostali objęci środkami o równoważnym skutku z powodu skorzystania z praw przewidzianych w dyrektywie, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie na piśmie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia lub równoważnych środków. Podobne uprawnienie przewidziano w dyrektywie work-life balance² w odniesieniu do pracowników, którzy uważają, że zostali zwolnieni, ponieważ wystąpili z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy przewidziany lub skorzystali z takiego urlopu, lub skorzystali z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Zapowiadana zmiana zasad wypowiadania umów o pracę na czas określony wpisuje się w szeroko pojętą funkcję ochronną prawa pracy, a obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy może służyć zapewnieniu pracownikowi bardziej przewidywalnych warunków pracy. W praktyce wprowadzenie zmian w przepisach dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony będzie wiązać się po stronie pracodawcy z dodatkowymi obowiązkami. Wymóg uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony może przełożyć się również na wzrost ryzyka odwołania się pracownika od wypowiedzenia takiej umowy do sądu pracy, co może zniechęcić pracodawców do zawierania terminowych umów o pracę. W rezultacie pracodawcy mogą poszukiwać bardziej elastycznych form zatrudnienia pracowników.

¹ Co wynika z art. 30 ust. 2 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 263 z późn. zm.).

² Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.06.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE. L. Nr 188, s. 79).