Założenia zmian do Kodeksu pracy w związku z wdrożeniem dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE

Pracodawców i pracowników czekają w 2022 r. istotne zmiany. Wynikają one z obowiązku wdrożenia do polskiego systemu prawnego dwóch dyrektyw: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L Nr 188, s. 79) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L Nr 186, s. 105). Termin implementacji postanowień tych dyrektyw upływa odpowiednio 1 i 2 sierpnia 2022 r. Kancelaria Prezesa Rady Ministrów opublikowała już założenia projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wdraża dyrektywy do polskiego porządku prawnego.

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Pierwsza ze wskazanych dyrektyw, nazywana dyrektywą work-life balance, wprowadza istotne zmiany dla pracowników w zakresie ich uprawnień związanych z rodzicielstwem i opieką. Mają one na celu zapewnić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, a jednocześnie zagwarantować ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Zgodnie z założeniami projektu ustawy wdrażającej postanowienia ww. dyrektywy:

1. Pracownikom i pracownicom będzie przysługiwać indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego; łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego).
2. W ramach urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie nieprzenoszalna część tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Oznacza to, że każdy z rodziców będzie mógł skorzystać maksymalnie z 32/34 tygodni tego urlopu.
3. Prawo do urlopu rodzicielskiego nie będzie uzależnione od tego, czy matka dziecka pozostaje zatrudniona (ubezpieczona) w dniu porodu.
4. Wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego zostanie ustalona na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże jeśli pracownica złoży wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, to miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi (ojcu dziecka) za nieprzenoszalną 9-tygodniową część urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.
5. Okres, w którym pracownik (ojciec wychowujący dziecko) będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego, ulegnie skróceniu z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Rozszerzenie uprawnień w ustawie

Co ciekawe, założenia projektu ustawy przewidują dalej idące zmiany w uprawnieniach związanych z rodzicielstwem niż te, które wynikają z dyrektywy work-life balance, tj.:

1. Pracodawca będzie mógł polecać pracownikowi, który opiekuje się dzieckiem do 8. roku życia (a nie jak dotychczas – 4. roku życia), pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać go w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy tylko za jego zgodą.
2. To, czy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie będzie wpływać na wymiar tego urlopu.
3. Zasady udzielania zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat (art. 188 Kodeksu pracy) w wymiarze godzinowym będzie stosować się odpowiednio do pracownika, którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Urlop opiekuńczy

Do Kodeksu pracy zostanie wprowadzony nowy rodzaj urlopu, tj. urlop opiekuńczy. Ma on na celu zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie, która jest krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub która pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym, jeśli wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Wymiar urlopu będzie wynosił do 5 dni w roku kalendarzowym. Za czas tego urlopu pracownik nie będzie zachowywał prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Pracownikowi będzie przysługiwać również dodatkowe zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar tego urlopu będzie wynosił 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia za czas tego zwolnienia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego).

Wnioski w postaci papierowej lub elektronicznej

Idąc z duchem czasu, ustawodawca przewidział, że pracownicy wnioskujący o uprawnienia rodzicielskie, o których mowa w dziale VIII Kodeksu pracy, a także o urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej będą mogli składać wnioski w postaci papierowej lub elektronicznej.

Elastyczna organizacja pracy

Z elastycznej organizacji pracy, umożliwiającej dostosowanie tej organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, będą mogli skorzystać:

1. rodzice opiekujący się dzieckiem do 8. roku życia;
2. opiekunowie, czyli pracownicy, którzy zapewniają opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, jeśli ci krewni lub te osoby wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Elastyczna organizacja pracy może polegać m.in. na stosowaniu: telepracy, elastycznego rozkładu czasu pracy w postaci ruchomego czasu pracy, indywidualnego czasu pracy i przerywanego czasu pracy czy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Co istotne, odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem

Według założeń projektu ustawy pracownik będzie chroniony przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Ochrona ta będzie polegała m.in. na zakazie prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników:

1. w okresie ciąży;
2. w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka bez składania wniosku;
3. od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego albo jego części oraz skorzystania z takiego urlopu;
4. z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy;
5. udzielających w jakiejkolwiek formie wsparcia innemu pracownikowi, który korzysta z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach, które wchodzą w zakres dyrektywy work-life balance, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy. Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Zmiany wynikające z wdrożenia postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej mają na celu poprawę warunków pracy przez to, że skłaniają do bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, równocześnie zapewniając zdolność adaptacyjną rynku pracy.

Dodatkowe elementy informacji o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z założeniami projektu ustawy informacja o warunkach zatrudnienia pracownika będzie zawierać dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą, w tym np. informacje o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi. Rozszerzenie ww. informacji będzie dotyczyć także pracownika, którego wysyła się do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, oraz pracownika delegowanego.

Zawieranie umów o pracę na okres próbny

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko w przypadku, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Tym samym, nie będzie już można ponownie, jednokrotnie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z pracownikiem w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Jednocześnie, okres próbny (który według obowiązujących regulacji nie może przekraczać 3 miesięcy) powinien być tak ustalony, aby był współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy. Co istotne, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła ulec przedłużeniu na mocy uzgodnienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcę, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy. Przedłużenie umowy o pracę na okres próbny będzie jednak możliwe wyłącznie o czas trwania takiej nieobecności pracownika w pracy.

Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia

Pracownik będzie miał prawo do równoległego zatrudnienia, a zagwarantowaniu mu tego prawa ma służyć wprowadzenie w Kodeksie pracy zakazów: zabraniania pracownikowi, żeby jednocześnie pozostawał w stosunku pracy z innym pracodawcą lub w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, oraz niekorzystnego traktowania pracownika z tego tytułu. Z oczywistych względów zakazy te nie będą dotyczyły przypadków pozostawania w stosunku pracy lub w innym stosunku prawnym z podmiotem konkurencyjnym wobec pracodawcy. Wówczas znajdują bowiem zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji. Warto również podkreślić, że zgodnie z art. 9 ust. 2 dyrektywy 2019/1152 państwa członkowskie mogą ustanowić warunki stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, jeśli te ograniczenia wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów. Dotychczas przedstawione założenia projektu ustawy nie odnoszą się jednak do wprowadzenia takich ograniczeń.

Prawo pracownika do nieodpłatnego szkolenia

Pracownikowi będzie przysługiwać również prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, w przypadku gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu lub umowy o pracę pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi takie szkolenie. W powyższej sytuacji szkolenie będzie miało charakter nieodpłatny, będzie zaliczane do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Powyższe zasady będą dotyczyć także szkoleń, które pracownik odbywa z polecenia pracodawcy.

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia

Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnienia pracownikowi, który wykonywał na jego rzecz pracę przez okres co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny), prawa do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Prawo do złożenia wniosku o przejście na inną formę zatrudnienia będzie przysługiwało pracownikowi raz w roku kalendarzowym. W razie skorzystania przez pracownika z tego prawa, pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku pracownika.

Szczegóły przedstawionych powyżej regulacji powinny być znane w II kwartale br., po opublikowaniu projektu ustawy.